Estatuto de los Trabajadores: Guía Completa

¿Qué es el Estatuto de los Trabajadores?

El Estatuto de los Trabajadores (ET) es un texto legal que regula las relaciones laborales individuales y colectivas en España. Actualmente está recogido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Esta norma establece el marco básico de derechos y obligaciones en el ámbito laboral, aunque puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos individuales.

Ámbito de aplicación

El Estatuto de los Trabajadores se aplica a:

• Trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena
• Dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (empleador)
• A cambio de una remuneración

Quedan excluidos de su ámbito:

• Funcionarios públicos (regulados por el Estatuto Básico del Empleado Público)
• Prestaciones personales obligatorias
• Consejeros de sociedades
• Trabajos familiares (salvo que se demuestre la condición de asalariados)
• Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad

Origen y primeras versiones

El primer Estatuto de los Trabajadores se aprobó mediante la Ley 8/1980, de 10 de marzo, tras la promulgación de la Constitución Española de 1978, que en su artículo 35.2 establece que "la ley regulará un estatuto de los trabajadores".

Esta primera versión supuso un hito importante en la regulación de las relaciones laborales en la España democrática, estableciendo un marco de derechos y garantías para los trabajadores.

Principales reformas

A lo largo de su historia, el Estatuto ha sido objeto de numerosas reformas, entre las que destacan:

• 1984: Reforma que introdujo los contratos temporales como medida de fomento del empleo
• 1994: Amplia reforma que flexibilizó diversos aspectos de las relaciones laborales
• 1997: Acuerdo para la estabilidad en el empleo, que introdujo el contrato para el fomento de la contratación indefinida
• 2010-2012: Reformas durante la Crisis económica que modificaron aspectos como la negociación colectiva y el despido
• 2015: Texto refundido actual (Real Decreto Legislativo 2/2015)
• 2021: Reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021) que modifica la contratación temporal y la negociación colectiva

Versión actual

El texto vigente es el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con las modificaciones introducidas por la reforma laboral de 2021 y otras posteriores.

Esta versión integra en un único texto todas las modificaciones que se habían ido produciendo a lo largo de los años, proporcionando mayor seguridad jurídica.

Derechos básicos de los trabajadores

Los trabajadores tienen los siguientes derechos básicos (artículo 4 ET):

• ⚖️

  Trabajo y libre elección de profesión u oficio

  Derecho a elegir libremente su profesión y a acceder a un empleo sin discriminación.

• 🔄

  Libre sindicación

  Derecho a afiliarse al sindicato de su elección o a no afiliarse a ninguno.

• 🗣️

  Negociación colectiva

  Derecho a la negociación colectiva a través de sus representantes.

• ✊

  Huelga

  Derecho a la huelga en defensa de sus intereses.

• 👥

  Reunión

  Derecho de reunión en la empresa.

• 📋

  Información, consulta y participación

  Derecho a la información, consulta y participación en la empresa.

Derechos en la relación de trabajo

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:

• Ocupación efectiva
• Promoción y formación profesional
• No ser discriminados para el empleo
• Integridad física y política adecuada de prevención de riesgos laborales
• Respeto a su intimidad y dignidad
• Percepción puntual de la remuneración pactada
• Ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo
• Otros derechos reconocidos en el contrato de trabajo

Deberes laborales básicos

Los trabajadores tienen los siguientes deberes básicos (artículo 5 ET):

• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo
• Observar las medidas de prevención de riesgos laborales
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario
• No concurrir con la actividad de la empresa
• Contribuir a la mejora de la productividad
• Otros deberes derivados del contrato de trabajo

Forma del contrato

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos de prácticas, formación, a tiempo parcial, fijos-discontinuos, de relevo, a distancia, para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, así como los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Tipos de contratos

Tras la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), los principales tipos de contratos son:

Periodo de prueba

El periodo de prueba se regula en el artículo 14 del ET. Durante este periodo, tanto el trabajador como el empresario pueden rescindir la relación laboral sin necesidad de alegar causa, sin preaviso y sin derecho a indemnización.

Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y, en su defecto, no podrá exceder de:

• 6 meses para los técnicos titulados
• 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses en empresas con menos de 25 trabajadores)

Duración máxima

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (artículo 34.1 ET).

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Distribución irregular de la jornada

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.

Descansos

El Estatuto establece los siguientes periodos mínimos de descanso:

• Descanso diario: 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente
• Descanso semanal: Día y medio ininterrumpido (normalmente domingo y tarde del sábado o mañana del lunes)
• Descanso durante la jornada: Para jornadas continuadas superiores a 6 horas, un descanso no inferior a 15 minutos

Horas extraordinarias

Son aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo (artículo 35 ET).

Características principales:

• Voluntarias, salvo pacto en convenio o contrato individual
• Máximo de 80 horas extraordinarias al año (no computan las compensadas con descanso)
• Retribución no inferior al valor de la hora ordinaria o compensación con descanso
• Prohibidas para menores de 18 años y trabajadores nocturnos (salvo excepciones)

Trabajo a turnos y nocturno

Trabajo a turnos: Organización del trabajo en equipos que ocupan los mismos puestos de trabajo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas.

Trabajo nocturno: El realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Se considera trabajador nocturno al que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Concepto de salario

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Estructura salarial

La estructura del salario se determinará mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, y comprenderá:

• Salario base: Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra
• Complementos salariales: En función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

El Gobierno fija anualmente el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

• El índice de precios al consumo (IPC)
• La productividad media nacional
• El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional
• La coyuntura económica general

El SMI es inembargable en la cuantía señalada para el mismo, aplicándose las reglas de embargabilidad a lo que exceda de dicha cuantía.

Pagas extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

Por convenio colectivo podrá acordarse que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Pago del salario

El salario debe ser pagado puntualmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo (nómina).

Vacaciones anuales

Según el artículo 38 del ET, el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales.

Características principales:

• El periodo o periodos de disfrute se fijará de común acuerdo entre empresario y trabajador
• El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute
• Las vacaciones no disfrutadas en el año natural por incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia o suspensión por maternidad/paternidad, podrán disfrutarse una vez finalice la incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron

Permisos retribuidos

El artículo 37 del ET establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo indicado:

• 💍

  Matrimonio

  15 días naturales.

• 👶

  Nacimiento de hijo

  2 días (4 si requiere desplazamiento).

• 🏥

  Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de parientes

  2 días (4 si requiere desplazamiento) para parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

• 🏠

  Traslado del domicilio habitual

  1 día.

• ⚖️

  Deber inexcusable de carácter público y personal

  Por el tiempo indispensable.

• 📚

  Realización de funciones sindicales o de representación

  En los términos establecidos legal o convencionalmente.

• 🔍

  Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

  Por el tiempo indispensable.

Permisos por nacimiento y cuidado del menor

Tras las últimas reformas, se ha establecido un permiso por nacimiento y cuidado del menor de 16 semanas para ambos progenitores, de las cuales 6 semanas deben disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto, adopción o acogimiento.

Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de forma continuada o interrumpida, en períodos semanales, hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.

Reducción de jornada

El trabajador tiene derecho a una reducción de jornada, con la disminución proporcional del salario, en los siguientes casos:

• Por guarda legal de un menor de 12 años o persona con discapacidad
• Por cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo
• Por cuidado de un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave

La reducción debe ser entre un octavo y la mitad de la jornada.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El artículo 41 del ET regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que puede afectar a:

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

El procedimiento varía según la modificación sea individual o colectiva, pero en ambos casos debe notificarse con una antelación mínima de 15 días a su fecha de efectividad.

Movilidad funcional y geográfica

Movilidad funcional: El empresario puede asignar al trabajador funciones no correspondientes a su grupo profesional solo si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible (artículo 39 ET).

Movilidad geográfica: El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen (artículo 40 ET).

Suspensión del contrato

El artículo 45 del ET establece las causas de suspensión del contrato de trabajo, entre las que destacan:

• Mutuo acuerdo de las partes
• Causas consignadas válidamente en el contrato
• Incapacidad temporal
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
• Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural
• Ejercicio de cargo público representativo
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria
• Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias
• Fuerza mayor temporal
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
• Excedencia forzosa
• Ejercicio del derecho de huelga
• Cierre legal de la empresa
• Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero no extingue la relación laboral.

Excedencias

El artículo 46 del ET regula las excedencias, que pueden ser:

• Excedencia forzosa: Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad.
• Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
• Excedencia por cuidado de hijos: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
• Excedencia por cuidado de familiares: También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2 años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Causas de extinción

El artículo 49 del ET establece las siguientes causas de extinción del contrato de trabajo:

• Por mutuo acuerdo de las partes
• Por las causas consignadas válidamente en el contrato
• Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato
• Por dimisión del trabajador
• Por muerte, jubilación o incapacidad del trabajador
• Por jubilación, muerte o incapacidad del empresario persona física o extinción de la personalidad jurídica del contratante
• Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo
• Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
• Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario
• Por despido del trabajador
• Por causas objetivas legalmente procedentes

Despido disciplinario

El despido disciplinario (artículo 54 ET) se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas que lo justifican son:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Despido por causas objetivas

El contrato podrá extinguirse por causas objetivas (artículo 52 ET) en los siguientes casos:

• Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo
• Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecten a un número de trabajadores inferior al requerido para el despido colectivo

El despido por causas objetivas requiere comunicación escrita al trabajador expresando la causa, poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, y conceder un plazo de preaviso de 15 días.

Despido colectivo

Se entiende por despido colectivo (artículo 51 ET) la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores
• El 10% del número de trabajadores, en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
• 30 trabajadores, en empresas que ocupen más de 300 trabajadores

El despido colectivo requiere la realización de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral.

Calificación del despido y sus efectos

El despido puede ser calificado como:

• Procedente: Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario. No da derecho a indemnización.
• Improcedente: Cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado o cuando no se cumplan los requisitos formales. El empresario puede optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
• Nulo: Cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Obliga a la readmisión inmediata del trabajador.

Concepto y naturaleza de los convenios colectivos

Los convenios colectivos son acuerdos suscritos entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo y empleo, así como las relaciones entre los firmantes.

Características principales:

• Tienen fuerza vinculante y eficacia general para todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación
• Regulan materias de índole económica, laboral, sindical y asistencial
• Pueden establecer condiciones de trabajo distintas a las previstas en las leyes, respetando los mínimos de derecho necesario

Legitimación para negociar

Están legitimados para negociar convenios colectivos:

• Por parte de los trabajadores: Los comités de empresa, delegados de personal o secciones sindicales (si las hubiere), según el ámbito del convenio
• Por parte de los empresarios: El empresario, las asociaciones empresariales o las organizaciones empresariales más representativas

Contenido de los convenios

Los convenios colectivos pueden regular materias de índole:

• Económica: Salarios, remuneraciones indirectas, etc.
• Laboral: Jornada, descansos, categorías profesionales, etc.
• Sindical: Comités de empresa, delegados de personal, etc.
• Condiciones de empleo: Compromisos de mantenimiento de empleo, etc.
• Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario: Derechos de información, etc.

Vigencia y aplicación

Los convenios colectivos:

• Entran en vigor en la fecha acordada por las partes
• Su duración es la establecida por las partes negociadoras
• Pueden ser denunciados por cualquiera de las partes firmantes
• Salvo pacto en contrario, se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa
• Una vez denunciado un convenio, y hasta que no se logre un acuerdo expreso, se mantiene su vigencia en los términos establecidos en el propio convenio

Concurrencia de convenios

Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario o en determinadas materias que tienen prioridad aplicativa:

• La cuantía del salario base y de los complementos salariales
• El abono o la compensación de las horas extraordinarias
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo
• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional
• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación
• Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal

Representación unitaria

La representación unitaria se ejerce a través de:

• Delegados de personal: En empresas o centros de trabajo de menos de 50 y más de 10 trabajadores. También en centros que tengan entre 6 y 10 trabajadores, si así lo deciden estos por mayoría.
• Comités de empresa: En empresas o centros de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.

El número de representantes varía según el número de trabajadores:

• De 6 a 30 trabajadores: 1 delegado
• De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados
• De 50 a 100 trabajadores: 5 miembros del comité
• De 101 a 250 trabajadores: 9 miembros del comité
• De 251 a 500 trabajadores: 13 miembros del comité
• De 501 a 750 trabajadores: 17 miembros del comité
• De 751 a 1.000 trabajadores: 21 miembros del comité
• De 1.000 en adelante: 2 miembros más por cada 1.000 trabajadores o fracción, con un máximo de 75

Competencias de los representantes

Los delegados de personal y el comité de empresa tienen, entre otras, las siguientes competencias:

• Recibir información sobre la evolución general del sector económico, situación de la empresa, contratación, etc.
• Emitir informe previo sobre reestructuración de plantilla, reducciones de jornada, traslado de instalaciones, etc.
• Vigilar el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad social y empleo
• Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa
• Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de medidas que mantengan e incrementen la productividad
• Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones que afecten al interés general

Garantías de los representantes

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:

• Apertura de expediente contradictorio en caso de sanciones por faltas graves o muy graves
• Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas
• No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación
• Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación
• Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación

Representación sindical

Además de la representación unitaria, los trabajadores afiliados a un sindicato podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

• Disponer de un tablón de anuncios
• Utilizar un local adecuado para desarrollar sus actividades (en empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores)
• A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica

En las empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores, las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o con presencia en los órganos de representación unitaria estarán representadas por delegados sindicales.